# Dados de empregados: limites da LGPD na relação de emprego

*CLT fundamenta registros, ponto e exames; biometria e saúde são dados sensíveis, e o TST aplica a LGPD à seleção, a exames e a provas*

Tipo: Análise · Tema: Proteção de Dados · Área: Direito do Trabalho
Publicado em: 2026-10-15T20:00:01.624Z
Fonte canônica: https://merovian.app/blog/dados-pessoais-nas-relacoes-de-trabalho

## Em resumo

O empregador é controlador dos dados de candidatos e empregados. A CLT justifica registros, ponto e exames, mas biometria e saúde são dados sensíveis; o TST invalida exigências sem pertinência e admite controle de ferramentas corporativas e prova por geolocalização com limites.

A Lei nº 13.709/2018, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), aplica-se ao tratamento de dados na relação de emprego como em qualquer outro contexto: o empregador é controlador dos dados de candidatos e empregados e precisa de base legal, finalidade definida e medida para cada tratamento [1]. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) fornece parte dessas bases ao impor registros, controle de jornada e exames, mas biometria e saúde são dados sensíveis, sujeitos às regras mais rígidas do art. 11 da LGPD [1, 2]. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem aplicado a LGPD para barrar exigências sem pertinência com o cargo, sem deixar de admitir o controle de ferramentas corporativas e o uso proporcional de dados como prova [3, 4, 5, 6].

## O empregador como controlador e o que a CLT já exige

Controlador é quem toma as decisões sobre o tratamento (art. 5º, VI), e todo tratamento depende de uma das hipóteses do art. 7º [1]. Na relação de emprego, várias delas decorrem da própria legislação trabalhista [2]:

- o art. 41 da CLT obriga o registro de todos os empregados, com qualificação civil e profissional e dados de admissão, duração do trabalho, férias e acidentes;
- o art. 74, § 2º, exige a anotação de entrada e saída nos estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, em registro manual, mecânico ou eletrônico;
- o art. 168 torna obrigatórios exames médicos na admissão, na demissão e periodicamente.

Nesses casos, a base é o cumprimento de obrigação legal (art. 7º, II, e, para dados sensíveis, art. 11, II, *a*); a relação de emprego também se apoia na execução do contrato (art. 7º, V) e no exercício regular de direitos em processo (art. 7º, VI) [1]. O consentimento exige cautela, porque a lei pede manifestação livre (art. 5º, XII) [1]. No Guia Orientativo sobre legítimo interesse, de fevereiro de 2024, a ANPD registra que o empregado está em posição de maior vulnerabilidade diante do empregador e não dispõe de meios efetivos de oposição ao tratamento [7]. Desde a Medida Provisória nº 1.317/2025, convertida na Lei nº 15.352/2026, a sigla designa a Agência Nacional de Proteção de Dados, incluída no rol de agências reguladoras da Lei nº 13.848/2019 [8]. A escolha entre as bases é detalhada em [consentimento e legítimo interesse](/blog/bases-legais-consentimento-e-legitimo-interesse).

## Biometria: dado sensível com regras próprias

Dado biométrico é dado pessoal sensível (art. 5º, II) [1]. Seu tratamento exige consentimento específico e destacado ou, sem consentimento, que seja indispensável para hipóteses como cumprimento de obrigação legal, exercício regular de direitos, inclusive em contrato, e prevenção à fraude e segurança do titular em processos de identificação e autenticação em sistemas eletrônicos (art. 11, I e II, *a*, *d* e *g*) [1]. O legítimo interesse não serve para dados sensíveis, e a ANPD orienta que a hipótese de prevenção à fraude siga lógica semelhante, com teste de balanceamento, porque também cede quando prevalecem os direitos do titular [7].

Como a CLT admite registro de jornada manual, mecânico ou eletrônico, a opção pela biometria precisa ser justificada à luz da exigência de indispensabilidade do art. 11, II, e do princípio da necessidade (art. 6º, III) [1, 2]. O tema segue em construção na regulação: a Agenda Regulatória 2025-2026 da ANPD, alterada pela Resolução nº 31 do Conselho Diretor da ANPD (CD/ANPD), de 22 de dezembro de 2025, inclui os dados biométricos entre as iniciativas da fase 1, a serem tratadas por regulamento ou por documentos orientativos, e menciona riscos de erros dos sistemas e de efeitos discriminatórios [9].

## E-mail, equipamentos e localização

O TST trata o e-mail corporativo como ferramenta de trabalho fornecida pela empresa, que não se confunde com a correspondência pessoal protegida por sigilo; por isso, seu uso como prova não viola o sigilo de correspondência. A 2ª Turma reafirmou essa orientação em 5 de maio de 2025, no Ag-AIRR-11072-59.2013.5.01.0071 [5].

A LGPD, porém, limita a forma do monitoramento. No mesmo Guia, a ANPD analisa um software que registra tudo o que o empregado digita e capta imagens da webcam para medir produtividade e detectar vazamentos de informação: a coleta foi considerada excessiva e desproporcional, contrária à legítima expectativa do empregado mesmo que informada na política de privacidade, e por isso não pode se apoiar no legítimo interesse [7]. Finalidade, necessidade e transparência (art. 6º, I, III e VI) valem para qualquer forma de controle [1].

Dados de localização também chegam aos processos. Em 2 de setembro de 2025, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do TST, no ROT-23369-84.2023.5.04.0000, admitiu a requisição de dados de geolocalização a operadoras de telefonia para apurar jornada externa, com base nos arts. 7º, VI, e 11, II, *d*, da LGPD, mas limitou a prova aos horários de trabalho indicados na petição inicial e impôs sigilo às informações [6]. O acórdão observou ainda que, sobre o celular fornecido como ferramenta de trabalho, é natural que o empregador exerça algum controle [6]. O tema dialoga com o de [prova digital e cadeia de custódia](/blog/prova-digital-e-cadeia-de-custodia).

## Exames, saúde e informações exigidas na seleção

Dados de saúde também são sensíveis [1]. O resultado dos exames ocupacionais deve ser comunicado ao trabalhador, observada a ética médica (art. 168, § 5º, da CLT), e, para motoristas profissionais, a CLT exige exame toxicológico na admissão e no desligamento, com direito a contraprova e confidencialidade dos resultados (art. 168, § 6º) [2]. Há limites expressos: o art. 373-A, IV, da CLT proíbe exigir atestado ou exame para comprovar esterilidade ou gravidez, e a Lei nº 9.029/1995 define essa exigência como crime (art. 2º, I) [2, 10].

Em 2 de junho de 2025, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do TST manteve a invalidade de cláusula coletiva que permitia ao empregador pedir teste de gravidez no ato da dispensa (ROT-1001826-96.2022.5.02.0000). O acórdão apontou ofensa à dignidade, à intimidade e à proteção de dados sensíveis, além do art. 373-A da CLT e da Lei nº 9.029/1995 [4].

Na seleção, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) fixou, no Tema 1 de recursos repetitivos, com acórdão publicado em 22 de setembro de 2017, que exigir certidão de antecedentes criminais é ilegítimo e gera dano moral quando discriminatório ou sem amparo em lei, na natureza do ofício ou em grau especial de fidúcia; a tese cita como exemplos de exigência justificada empregados domésticos, cuidadores, motoristas de carga, bancários e quem lida com informações sigilosas [3]. Em 11 de junho de 2025, a 1ª Turma aplicou essa tese e reconheceu também a ilegitimidade de consultas a cadastros de crédito de candidatos sem pertinência com o cargo, com apoio na LGPD (RR-1000456-58.2015.5.02.0443) [3].

## Compartilhamento com terceiros e prazo de guarda

Em 12 de fevereiro de 2025, a 1ª Turma do TST manteve decisão que recusou o cumprimento de cláusula coletiva que obrigava a empresa a repassar nome, número do Cadastro de Pessoas Físicas (CPF), telefone, e-mail, data de nascimento e nome da mãe dos empregados a uma gestora de cartão de descontos (Ag-AIRR-1000888-31.2022.5.02.0088). Para a Turma, a privacidade desses dados não pode ser objeto de disposição coletiva sem autorização do titular, o que afasta a tese do Tema 1.046 do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a validade de normas coletivas [11].

Quanto à guarda, a LGPD não fixa prazos para documentos trabalhistas: manda eliminar os dados ao fim do tratamento e autoriza a conservação, entre outras hipóteses, para cumprir obrigação legal ou regulatória (arts. 15 e 16, I) [1]. Para a defesa em juízo, base admitida pela LGPD (arts. 7º, VI, e 11, II, *d*), o prazo de prescrição do art. 11 da CLT, de cinco anos até o limite de dois anos após o fim do contrato, é uma referência relevante [1, 2]. Guardar dados sem finalidade definida e por tempo indeterminado é difícil de conciliar com os princípios da finalidade e da necessidade (art. 6º, I e III) [1].

## Pontos de atenção

- A CLT fundamenta registros, controle de jornada e exames, mas cada tratamento ainda precisa de finalidade e medida compatíveis com a LGPD [1, 2].
- A ANPD reconhece a maior vulnerabilidade do empregado e rejeitou a vigilância integral apoiada no legítimo interesse; a mesma assimetria pede cautela no uso do consentimento [1, 7].
- Biometria e saúde são dados sensíveis; a biometria está na agenda regulatória da ANPD [1, 9].
- O TST admite o controle de ferramentas corporativas e a prova por geolocalização, com limites de tempo e sigilo [5, 6].
- Teste de gravidez é vedado; antecedentes criminais e consulta de crédito dependem de pertinência com a função [2, 3, 4, 10].
- Incidentes com dados de empregados seguem o rito de [comunicação de incidentes à ANPD](/blog/incidente-de-seguranca-comunicacao-anpd).

## Fontes

- [Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), texto compilado — Planalto](https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709compilado.htm) (acesso em 9 de outubro de 2026)
- [Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), texto compilado — Planalto](https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm) (acesso em 9 de outubro de 2026)
- [TST, 1ª Turma — RR-1000456-58.2015.5.02.0443, julgado em 11/6/2025, acórdão publicado em 25/6/2025, que transcreve a tese do Tema 1 de recursos repetitivos (consulta processual; ementa no portal de jurisprudência do TST)](https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=1000456&digitoTst=58&anoTst=2015&orgaoTst=5&tribunalTst=02&varaTst=0443&submit=Consultar) (acesso em 9 de outubro de 2026)
- [TST, Seção Especializada em Dissídios Coletivos — ROT-1001826-96.2022.5.02.0000, julgado em 2/6/2025, acórdão publicado em 10/6/2025 (consulta processual; ementa no portal de jurisprudência do TST)](https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=1001826&digitoTst=96&anoTst=2022&orgaoTst=5&tribunalTst=02&varaTst=0000&submit=Consultar) (acesso em 9 de outubro de 2026)
- [TST, 2ª Turma — Ag-AIRR-11072-59.2013.5.01.0071, julgado em 5/5/2025, acórdão publicado em 13/5/2025 (consulta processual; ementa no portal de jurisprudência do TST)](https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=0011072&digitoTst=59&anoTst=2013&orgaoTst=5&tribunalTst=01&varaTst=0071&submit=Consultar) (acesso em 9 de outubro de 2026)
- [TST, Subseção II Especializada em Dissídios Individuais — ROT-23369-84.2023.5.04.0000, julgado em 2/9/2025, acórdão publicado em 17/10/2025 (consulta processual; ementa no portal de jurisprudência do TST)](https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=0023369&digitoTst=84&anoTst=2023&orgaoTst=5&tribunalTst=04&varaTst=0000&submit=Consultar) (acesso em 9 de outubro de 2026)
- [Guia Orientativo: Hipóteses legais de tratamento de dados pessoais — Legítimo Interesse, versão 1.0 (fevereiro de 2024) — ANPD, gov.br/anpd](https://www.gov.br/anpd/pt-br/centrais-de-conteudo/materiais-educativos-e-publicacoes/guia_orientativo_hipoteses_legais_tratamento_de_dados_pessoais_legitimo_interesse) (acesso em 9 de outubro de 2026)
- [Lei nº 15.352, de 25 de fevereiro de 2026 (conversão da Medida Provisória nº 1.317/2025; Agência Nacional de Proteção de Dados) — Planalto](https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2026/lei/l15352.htm) (acesso em 9 de outubro de 2026)
- [Resolução CD/ANPD nº 31, de 22 de dezembro de 2025 (altera a Agenda Regulatória 2025-2026) — Diário Oficial da União, 24/12/2025](https://www.in.gov.br/web/dou/-/resolucao-cd/anpd-n-31-de-22-de-dezembro-de-2025-677950080) (acesso em 9 de outubro de 2026)
- [Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995 (proíbe exigência de atestados de gravidez e esterilização) — Planalto](https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm) (acesso em 9 de outubro de 2026)
- [TST, 1ª Turma — Ag-AIRR-1000888-31.2022.5.02.0088, julgado em 12/2/2025, acórdão publicado em 17/2/2025 (consulta processual; ementa no portal de jurisprudência do TST)](https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=1000888&digitoTst=31&anoTst=2022&orgaoTst=5&tribunalTst=02&varaTst=0088&submit=Consultar) (acesso em 9 de outubro de 2026)