A Lei nº 13.709/2018, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), aplica-se ao tratamento de dados na relação de emprego como em qualquer outro contexto: o empregador é controlador dos dados de candidatos e empregados e precisa de base legal, finalidade definida e medida para cada tratamento. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) fornece parte dessas bases ao impor registros, controle de jornada e exames, mas biometria e saúde são dados sensíveis, sujeitos às regras mais rígidas do art. 11 da LGPD. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem aplicado a LGPD para barrar exigências sem pertinência com o cargo, sem deixar de admitir o controle de ferramentas corporativas e o uso proporcional de dados como prova.
O empregador como controlador e o que a CLT já exige
Controlador é quem toma as decisões sobre o tratamento (art. 5º, VI), e todo tratamento depende de uma das hipóteses do art. 7º. Na relação de emprego, várias delas decorrem da própria legislação trabalhista:
- o art. 41 da CLT obriga o registro de todos os empregados, com qualificação civil e profissional e dados de admissão, duração do trabalho, férias e acidentes;
- o art. 74, § 2º, exige a anotação de entrada e saída nos estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, em registro manual, mecânico ou eletrônico;
- o art. 168 torna obrigatórios exames médicos na admissão, na demissão e periodicamente.
Nesses casos, a base é o cumprimento de obrigação legal (art. 7º, II, e, para dados sensíveis, art. 11, II, a); a relação de emprego também se apoia na execução do contrato (art. 7º, V) e no exercício regular de direitos em processo (art. 7º, VI). O consentimento exige cautela, porque a lei pede manifestação livre (art. 5º, XII). No Guia Orientativo sobre legítimo interesse, de fevereiro de 2024, a ANPD registra que o empregado está em posição de maior vulnerabilidade diante do empregador e não dispõe de meios efetivos de oposição ao tratamento. Desde a Medida Provisória nº 1.317/2025, convertida na Lei nº 15.352/2026, a sigla designa a Agência Nacional de Proteção de Dados, incluída no rol de agências reguladoras da Lei nº 13.848/2019. A escolha entre as bases é detalhada em consentimento e legítimo interesse.
Biometria: dado sensível com regras próprias
Dado biométrico é dado pessoal sensível (art. 5º, II). Seu tratamento exige consentimento específico e destacado ou, sem consentimento, que seja indispensável para hipóteses como cumprimento de obrigação legal, exercício regular de direitos, inclusive em contrato, e prevenção à fraude e segurança do titular em processos de identificação e autenticação em sistemas eletrônicos (art. 11, I e II, a, d e g). O legítimo interesse não serve para dados sensíveis, e a ANPD orienta que a hipótese de prevenção à fraude siga lógica semelhante, com teste de balanceamento, porque também cede quando prevalecem os direitos do titular.
Como a CLT admite registro de jornada manual, mecânico ou eletrônico, a opção pela biometria precisa ser justificada à luz da exigência de indispensabilidade do art. 11, II, e do princípio da necessidade (art. 6º, III). O tema segue em construção na regulação: a Agenda Regulatória 2025-2026 da ANPD, alterada pela Resolução nº 31 do Conselho Diretor da ANPD (CD/ANPD), de 22 de dezembro de 2025, inclui os dados biométricos entre as iniciativas da fase 1, a serem tratadas por regulamento ou por documentos orientativos, e menciona riscos de erros dos sistemas e de efeitos discriminatórios.
E-mail, equipamentos e localização
O TST trata o e-mail corporativo como ferramenta de trabalho fornecida pela empresa, que não se confunde com a correspondência pessoal protegida por sigilo; por isso, seu uso como prova não viola o sigilo de correspondência. A 2ª Turma reafirmou essa orientação em 5 de maio de 2025, no Ag-AIRR-11072-59.2013.5.01.0071.
A LGPD, porém, limita a forma do monitoramento. No mesmo Guia, a ANPD analisa um software que registra tudo o que o empregado digita e capta imagens da webcam para medir produtividade e detectar vazamentos de informação: a coleta foi considerada excessiva e desproporcional, contrária à legítima expectativa do empregado mesmo que informada na política de privacidade, e por isso não pode se apoiar no legítimo interesse. Finalidade, necessidade e transparência (art. 6º, I, III e VI) valem para qualquer forma de controle.
Dados de localização também chegam aos processos. Em 2 de setembro de 2025, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do TST, no ROT-23369-84.2023.5.04.0000, admitiu a requisição de dados de geolocalização a operadoras de telefonia para apurar jornada externa, com base nos arts. 7º, VI, e 11, II, d, da LGPD, mas limitou a prova aos horários de trabalho indicados na petição inicial e impôs sigilo às informações. O acórdão observou ainda que, sobre o celular fornecido como ferramenta de trabalho, é natural que o empregador exerça algum controle. O tema dialoga com o de prova digital e cadeia de custódia.
Exames, saúde e informações exigidas na seleção
Dados de saúde também são sensíveis. O resultado dos exames ocupacionais deve ser comunicado ao trabalhador, observada a ética médica (art. 168, § 5º, da CLT), e, para motoristas profissionais, a CLT exige exame toxicológico na admissão e no desligamento, com direito a contraprova e confidencialidade dos resultados (art. 168, § 6º). Há limites expressos: o art. 373-A, IV, da CLT proíbe exigir atestado ou exame para comprovar esterilidade ou gravidez, e a Lei nº 9.029/1995 define essa exigência como crime (art. 2º, I).
Em 2 de junho de 2025, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do TST manteve a invalidade de cláusula coletiva que permitia ao empregador pedir teste de gravidez no ato da dispensa (ROT-1001826-96.2022.5.02.0000). O acórdão apontou ofensa à dignidade, à intimidade e à proteção de dados sensíveis, além do art. 373-A da CLT e da Lei nº 9.029/1995.
Na seleção, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) fixou, no Tema 1 de recursos repetitivos, com acórdão publicado em 22 de setembro de 2017, que exigir certidão de antecedentes criminais é ilegítimo e gera dano moral quando discriminatório ou sem amparo em lei, na natureza do ofício ou em grau especial de fidúcia; a tese cita como exemplos de exigência justificada empregados domésticos, cuidadores, motoristas de carga, bancários e quem lida com informações sigilosas. Em 11 de junho de 2025, a 1ª Turma aplicou essa tese e reconheceu também a ilegitimidade de consultas a cadastros de crédito de candidatos sem pertinência com o cargo, com apoio na LGPD (RR-1000456-58.2015.5.02.0443).
Compartilhamento com terceiros e prazo de guarda
Em 12 de fevereiro de 2025, a 1ª Turma do TST manteve decisão que recusou o cumprimento de cláusula coletiva que obrigava a empresa a repassar nome, número do Cadastro de Pessoas Físicas (CPF), telefone, e-mail, data de nascimento e nome da mãe dos empregados a uma gestora de cartão de descontos (Ag-AIRR-1000888-31.2022.5.02.0088). Para a Turma, a privacidade desses dados não pode ser objeto de disposição coletiva sem autorização do titular, o que afasta a tese do Tema 1.046 do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a validade de normas coletivas.
Quanto à guarda, a LGPD não fixa prazos para documentos trabalhistas: manda eliminar os dados ao fim do tratamento e autoriza a conservação, entre outras hipóteses, para cumprir obrigação legal ou regulatória (arts. 15 e 16, I). Para a defesa em juízo, base admitida pela LGPD (arts. 7º, VI, e 11, II, d), o prazo de prescrição do art. 11 da CLT, de cinco anos até o limite de dois anos após o fim do contrato, é uma referência relevante. Guardar dados sem finalidade definida e por tempo indeterminado é difícil de conciliar com os princípios da finalidade e da necessidade (art. 6º, I e III).
Pontos de atenção
- A CLT fundamenta registros, controle de jornada e exames, mas cada tratamento ainda precisa de finalidade e medida compatíveis com a LGPD.
- A ANPD reconhece a maior vulnerabilidade do empregado e rejeitou a vigilância integral apoiada no legítimo interesse; a mesma assimetria pede cautela no uso do consentimento.
- Biometria e saúde são dados sensíveis; a biometria está na agenda regulatória da ANPD.
- O TST admite o controle de ferramentas corporativas e a prova por geolocalização, com limites de tempo e sigilo.
- Teste de gravidez é vedado; antecedentes criminais e consulta de crédito dependem de pertinência com a função.
- Incidentes com dados de empregados seguem o rito de comunicação de incidentes à ANPD.